Chỉ thị về minh bạch tiền lương của Liên minh châu Âu có hiệu lực từ 7/6, hướng tới thu hẹp chênh lệch thu nhập. Dù vậy, nghiên cứu do Công ty Up România (Up România) và Công ty nghiên cứu thị trường Reveal Marketing Research (Reveal Marketing Research) thực hiện cho thấy 76% nhà tuyển dụng thừa nhận trả lương khác nhau cho vai trò tương đương, dựa vào hiệu suất, kinh nghiệm hoặc thương lượng cá nhân. 59% nhân viên cho rằng có chênh lệch không chính đáng và chỉ 27% tin hệ thống lương là công bằng.

Thách thức chính với doanh nghiệp không nằm ở sự tồn tại chênh lệch, mà ở khả năng giải thích và biện minh rõ ràng, thuyết phục. 72% nhân viên đã nghe về quy định mới; 8/10 nói sẽ ưu tiên ứng tuyển nơi công khai lương và trọn gói phúc lợi ngay trong tin tuyển dụng. 52% nhà tuyển dụng tự đánh giá khá hiểu chỉ thị, nhưng chỉ 19% tin môi trường kinh doanh ở Romania đã sẵn sàng. Elena Pap, giám đốc điều hành Tập đoàn Eurasia Upcoop Group (Eurasia Upcoop Group) và Up România, nhấn mạnh đây là một cuộc chuyển đổi sâu về cách xây dựng niềm tin và giải thích quyết định trả lương.

Khoảng cách nhận thức về minh bạch rất lớn: 96% nhà tuyển dụng nói họ truyền thông chính sách lương ít nhất một phần và 43% tự xem là minh bạch, nhưng chỉ khoảng một nửa nhân viên cảm nhận như vậy. 49% nhân viên thấy quy tắc và tiêu chí xác định lương là rõ ràng, trong khi 33% không tiếp cận được bất kỳ thông tin nào như khoảng lương, tiêu chí hiệu suất, khung lương hay chính sách tăng lương. Thiếu tiếp cận trầm trọng hơn ở vị trí cơ bản (48%) và doanh nghiệp nhỏ và vừa (39%).

Minh bạch đang phơi bày vấn đề nền tảng: thiếu chuẩn hóa quy trình trả lương. Chỉ 30% doanh nghiệp có quy trình chuẩn hóa tốt, 33% có khung lương đầy đủ và 21% có chính sách lương được văn bản hóa hoàn chỉnh. Ưu tiên 12 tháng tới gồm rà soát phúc lợi (43%), xây khung lương (31%) và đào tạo quản lý (31%). 41% nhân viên sẵn sàng nhận lương thấp hơn chút ít tại nơi được xem là minh bạch, tỷ lệ cao hơn ở nhóm mid-level (53%) và các tập đoàn đa quốc gia (47%).

Gần 80% ứng viên sẽ nộp đơn vào tin tuyển dụng có hiển thị lương, và 43% nói minh bạch trực tiếp tăng niềm tin vào công ty. Dù thừa nhận hiệu ứng tích cực với thu hút và tuyển dụng, chỉ 21% nhà tuyển dụng coi minh bạch lương là lợi thế lớn; các rủi ro họ lo ngại gồm bất mãn (49%) và xung đột nội bộ (42%).

Phúc lợi góp phần đáng kể vào cảm nhận công bằng: 33% nhân viên đánh giá phúc lợi ảnh hưởng nhiều/tối đa, con số này là 43% ở cấp quản lý. Phúc lợi phổ biến nhất vẫn là phiếu ăn (54%).

Về cách xử lý chênh lệch, chiến lược thường gặp là điều chỉnh dần theo thời gian (36%), đặc biệt ở tổ chức trên 250 nhân viên (53%) và tập đoàn đa quốc gia (49%); 22% chưa có phương án rõ ràng. Phân tích chênh lệch lương theo giới diễn ra chủ yếu theo đợt (45%), theo dõi liên tục chỉ 16%; khi phát hiện chênh lệch, 73% doanh nghiệp thực hiện ít nhất một phần biện pháp khắc phục. Chính sách lương cho người trở lại sau nghỉ thai sản thiếu thống nhất: 30% chỉ điều chỉnh một phần, 15% căn chỉnh về mức thị trường hoặc đội nhóm. Khảo sát dựa trên 1.200 người ở đô thị, gồm 800 nhân viên và 400 đại diện nhà tuyển dụng (nhân sự, quản lý, doanh nhân).